EU rok prošao je u lipnju. Hrvatski zakon kasni, ali pravila se znaju.

‍

Koliko ljudi radi u tvojoj firmi?

O tom broju ovisi koliko ti posla donosi transparentnost plaća. Neke obveze direktiva traži od svih poslodavaca, od obrta s pet ljudi do lanca s tisuću. Druge kreću tek od 100, 150 ili 250 zaposlenih. Ovdje je sve složeno po tom broju, s poveznicom na članak direktive uz svaku obvezu.

‍

Gdje smo sada

Direktiva (EU) 2023/970 o transparentnosti plaća trebala je biti u hrvatskom zakonu do 7. lipnja 2026. (čl. 34. st. 1.). Taj rok je prošao.

Na dan objave ovog bloga, 7. listopada 2026.  (točno 4 mjeseca nakon), Hrvatska ga još nije ispunila. Zakon o radu na snazi je u tekstu od 14. lipnja 2023. (zadnja izmjena NN 64/23), a u Narodnim novinama do izdanja NN 113/2026 od 5. listopada nema izmjena koje uvode direktivu.

‍

Ministarstvo rada je 9. rujna predstavilo besplatnu metodologiju za vrednovanje radnih mjesta i najavilo da će izmjene Zakona o radu uspostaviti Nacionalni sustav transparentnosti plaća. Ministar je 24. kolovoza, prema HRT-u, rekao da je zakon spreman i da slijedi e-savjetovanje. Objavljenog zakona još nema.

Za tebe to znači sljedeće: ono što slijedi nije popis novih obveza koje danas vrijede, nego popis onoga što direktiva traži od države. Za poslodavce postaje obvezno tek kad Hrvatska to unese u zakon, a datum primjene još ne znaš.

‍

Sadržaj znaš. Direktiva je minimum: prema članku 27. Hrvatska smije uvesti pravila povoljnija za radnike, ali ih ne smije spustiti ispod direktive. Zato u nastavku vrijede rokovi i pragovi iz direktive. Hrvatski zakon može biti stroži, ali ne blaži.

‍

Što vrijedi za svakog poslodavca, bez obzira na veličinu

Ovdje direktiva ne postavlja prag po broju zaposlenih. Jedini izuzetak je dio članka 6. koji se tiče povećanja plaća, a država ga može (ne mora) primijeniti na firme s manje od 50 zaposlenih.

Kandidat ima pravo na podatak o plaći (čl. 5. st. 1.). Riječ je o početnoj plaći ili rasponu, određenom po objektivnim i rodno neutralnim kriterijima. Podatak mora doći na način koji omogućuje informirane pregovore o plaći, na primjer u oglasu ili prije razgovora. Ako na to radno mjesto primjenjuješ kolektivni ugovor, kandidat ima pravo i na njegove odredbe za to mjesto.

‍

Ne smiješ pitati koliko je kandidat zarađivao (čl. 5. st. 2.). Ni na sadašnjem ni na prethodnim poslovima. Direktiva ne razlikuje kanal, pa to u praksi vrijedi za razgovor, prijavni obrazac i telefonski screening.

‍

‍

Oglas i naziv radnog mjesta moraju biti rodno neutralni (čl. 5. st. 3.). "Tražimo skladištara" postaje "skladištar/ica" ili "radnik/ca u skladištu".

‍

Kriteriji za plaću moraju biti lako dostupni zaposlenima (čl. 6. st. 1.). Kako se određuju plaće, platni razredi i povećanja plaća. Kriteriji moraju biti objektivni i rodno neutralni. Tu je jedini izuzetak po veličini: država smije izuzeti poslodavce s manje od 50 zaposlenih od obveze koja se tiče povećanja plaća (čl. 6. st. 2.). Kriteriji za plaće i platne razrede ostaju i za njih.

‍

Zaposleni smiju pitati za prosjek (čl. 7. st. 1.). Svaki radnik može zatražiti i dobiti pisanu informaciju o svojoj razini plaće i o prosječnim razinama plaće po spolu za kolege koji rade isti posao ili posao jednake vrijednosti. Odgovor moraš dati u razumnom roku, a najkasnije u roku od dva mjeseca od zahtjeva (st. 4.). O tom pravu moraš jednom godišnje obavijestiti sve zaposlene (st. 3.).

‍

Klauzule o tajnosti plaće više ne smiju stajati (čl. 7. st. 5.). Radniku se ne smije onemogućiti da otkrije svoju plaću radi ostvarivanja prava na jednaku plaću, a države moraju zabraniti ugovorne odredbe koje to ograničavaju. Ako takvu rečenicu imaš u ugovoru o radu ili pravilniku, ona će postati problem čim Hrvatska direktivu unese u zakon.

‍

Što ovisi o broju zaposlenih

Ovdje je broj zaposlenih presudan. Rokovi u nastavku su rokovi iz direktive (čl. 9. st. 2.–5.). Hrvatski zakon može propisati drukčije, pa ih provjeri kad izmjene izađu.

Izvještaj o razlici u plaćama muškaraca i žena ovisi o broju zaposlenih:

• Manje od 100 zaposlenih: nema obveze. Država je smije uvesti, a firma može izvještavati dobrovoljno.
• 100 do 149 zaposlenih: prvi izvještaj do 7. lipnja 2031., zatim svake tri godine.
• 150 do 249 zaposlenih: prvi izvještaj do 7. lipnja 2027., zatim svake tri godine.
• 250 i više zaposlenih: prvi izvještaj do 7. lipnja 2027., zatim svake godine.

Izvještaj uvijek pokriva prethodnu kalendarsku godinu. Za firme od 150 zaposlenih naviše prvi izvještaj, onaj do lipnja 2027., pokriva 2026. Dakle plaće koje isplaćuješ upravo sada, ako Hrvatska zadrži rokove iz direktive.

Izvještaj nije samo jedna brojka. Traži razliku u prosječnoj i medijalnoj plaći, posebno za bonuse i druge dodatke, udio muškaraca i žena u svakoj četvrtini platne ljestvice i razliku po kategorijama radnika.

Ako izvještaj pokaže razliku od najmanje 5% u prosječnoj plaći muškaraca i žena u bilo kojoj kategoriji radnika, a ne možeš je objasniti objektivnim kriterijima i ne ispraviš je u šest mjeseci od podnošenja izvještaja, slijedi zajednička procjena plaća s predstavnicima radnika (čl. 10. st. 1.). To se tiče samo firmi koje izvještavaju.

Za male firme postoji jedno izuzeće, ono iz članka 6. koje smo naveli gore. Firme s manje od 50 zaposlenih država može osloboditi samo obveze koja se tiče povećanja plaća. Kandidatima i dalje moraju dati podatak o plaći i odgovoriti na zahtjeve zaposlenih.

‍

Sive zone: što direktiva ne kaže

Ovo su mjesta gdje tekst ostavlja prostor. Neka će zatvoriti hrvatski zakon, neka ne.

Plaća ne mora nužno stajati u oglasu. Direktiva (čl. 5. st. 1.) kaže da podatak može doći "u objavljenoj obavijesti o slobodnom radnom mjestu prije razgovora za posao ili na drugi način". Hoće li hrvatski zakon tražiti baš oglas, znat ćemo kad tekst izađe. U praksi je oglas najjeftinije mjesto: kandidat podatak ionako mora dobiti prije razgovora, a ovako otpadne prije nego što itko potroši sat vremena na razgovor.

‍

Širina raspona nije propisana. Nigdje ne piše koliko raspon smije biti širok. Ali mora počivati na objektivnim kriterijima, pa raspon širok kao cijela platna ljestvica neće proći kad netko pita zašto baš tako.

‍

Pitanje o očekivanjima nije zabranjeno. Zabranjeno je pitati za sadašnju i prošlu plaću. Pitanja poput "Koliko očekuješ?" ili "Koja početna NETO plaća bi te motivirala da se prijaviš?" nisu regulirana direktivom. Pazi samo na ovo: ako ponudu slažeš prema očekivanjima kandidata, a ne prema kriterijima koje ste interno postavili upravo tako će ti nastati razlika koju ćeš kasnije morati objasniti.

‍

"Plaća" je više od osnovice. Po članku 3. uključuje sve što radnik prima, u novcu ili u naravi, uključujući dodatke i varijabilne dijelove. Stimulacija, bonus i naknade ulaze u usporedbu.

‍

Tuđe plaće ostaju zaštićene. Kad radnik dobije prosjek za svoju kategoriju, smiješ tražiti da taj podatak koristi samo za ostvarivanje prava na jednaku plaću (čl. 7. st. 6.).

‍

Zašto se ne isplati čekati zakon

Prvo, rizik. Kad se direktiva prenese, poslodavac koji nije ispunio obveze transparentnosti u sporu o diskriminaciji u plaći sam mora dokazati da nije diskriminirao (čl. 18. st. 2.). Izuzetak je samo kršenje koje je bilo očito nenamjerno i manjeg značaja. Naknada radniku nema unaprijed određenu gornju granicu (čl. 16. st. 4.), a rok zastare ne smije biti kraći od tri godine (čl. 21. st. 1.).

Drugo, kandidati. Prema iHireovom izvještaju o online zapošljavanju za 2026., 60,7% ljudi koji traže posao neće se prijaviti na oglas bez plaće. Podatak je iz SAD-a, pa ga uzmi kao smjer. Ali logika je ista i ovdje: osoba koja već negdje radi neće proći tri kruga da bi na kraju čula lošiju ponudu.

A svaki tjedan u kojem oglas stoji bez dobrih prijava ima cijenu. Ovdje možeš vidjeti koliko te prazna pozicija košta svaki dan.

‍

Što napraviti ovaj mjesec

1. Prebroji zaposlene. Ako imaš 150 ili više, podaci za prvi izvještaj nastaju ove godine.
2. Odredi raspon i kriterije za uloge koje najčešće zapošljavaš. Skladištar/ica, vozač/ica, prodavač/ica, konobar/ica. Metodologija Ministarstva rada ima tri modela, za male, srednje i velike poslodavce. Boduje vještine, odgovornost, napor i radne uvjete.
3. Izbaci pitanje o prošloj plaći iz scenarija za razgovor, prijavnog obrasca i telefonskog screeninga. Zamijeni ga pitanjem o očekivanjima ili ga makni.
4. Pregledaj ugovore o radu i pravilnike i nađi klauzule koje zabranjuju razgovor o plaći.
5. Stavi raspon u oglas i prati što se događa. Prijava može biti manje, ali one koje stignu bolje odgovaraju ponudi. Zašto je to bolji ishod, pisali smo kad smo uspoređivali kvalitetu i količinu prijava.

Jedan način da peti korak bude dio procesa, a ne svaki put nova odluka, je QuizMatch. Raspon stoji u oglasu i u kvizu kroz koji kandidat prolazi umjesto slanja životopisa, a u kvizu nema pitanja o prošloj plaći. Tko s brojkom nije zadovoljan, odustane prije razgovora.

‍

Zaključak

Rok je prošao, hrvatski zakon na dan objave ovog bloga još nije izmijenjen, a pravila direktive poznata su do zadnjeg članka. Obveze prema kandidatima i zaposlenima direktiva traži od svih poslodavaca. Izvještaji dolaze od 100 zaposlenih naviše, a firme sa 150 ili više zaposlenih već sada isplaćuju plaće koje će ući u prvi izvještaj, ako Hrvatska zadrži rokove iz direktive.

Ovo nije pravni savjet. Kad izmjene Zakona o radu izađu u Narodnim novinama, provjeri detalje s pravnikom ili računovođom.

Ako imaš otvorenu poziciju i raspon za nju, pošalji nam poziciju i mi pokrenemo kampanju.

‍