CV govori što je netko radio. Ne govori hoće li ostati i hoće li se snaći kad krene gužva.

Deset godina iskustva na papiru. Sve pozicije zvuče super. Referenca zvuči dobro na telefonu.

Otišao je za osam dana. 🥲

Ova situacija se ponavlja u toliko firmi da prestane iznenađivati, ali rijetko itko onda pita zašto. Razlog rijetko je oglas. Češće je u tome što se od početka gledala kriva stvar kod kandidata.

CV govori manje nego što misliš

Kad tražiš skladištara, vozača ili konobara, prirodno je posložiti kandidate po iskustvu. Više godina, više prakse, manji rizik. Samo što brojke ne idu tome u prilog.

Pregled 81 studije koji je proveo tim istraživača s Florida State University nije pronašao značajnu vezu između prethodnog radnog iskustva na sličnoj poziciji i toga koliko će netko biti uspješan na novoj. Iskustvo objašnjava samo mali dio razlike između dobrog i lošeg zaposlenika, puno manje nego što HR procesi pretpostavljaju.

Jedna od temeljnih meta-analiza u psihologiji selekcije, Schmidt i Hunter, pokazala je da godine obrazovanja i iskustva imaju gotovo zanemarivu vezu s budućom uspješnosti na poslu, dovoljno slabu da su autori ocijenili oba faktora kao slabe prediktore sami za sebe.

To ne znači da iskustvo nije bitno. Znači samo da ono, samo po sebi, ne odgovara na pitanje koje te zapravo zanima: hoće li ta osoba ostati i preuzeti odgovornost za posao.

Stav je taj koji zapravo odlučuje

Ako iskustvo ne predviđa uspjeh, što onda predviđa?

Prema istraživanju Leadership IQ, koje je pratilo gotovo 20.000 novozaposlenih kroz 312 organizacija, 46% njih nije uspjelo unutar prve godine i pol. Kad se pogleda zašto, tehnička nesposobnost stoji na dnu liste s 11%.

Ostatak je stav:

• nespremnost primiti kritiku i učiti (26%)
• slaba emocionalna inteligencija (23%)
• nedostatak motivacije (17%)
• temperament koji se ne uklapa u tim ili posao (15%)

‍

Drugim riječima, 89% propalih zapošljavanja nije palo na struci. Osobe nisu "pale" na testu znanje, nego na testu karaktera.

Ovo objašnjava zašto se poznata rečenica "zaposli stav, nauči vještinu" toliko dugo ponavlja u praksi. Southwest Airlines je godinama gradila cijelu kulturu selekcije oko toga, birajući ljude po tome kako se ponašaju prema drugima, a ne samo po tehničkim kvalifikacijama.

Zappos ide korak dalje. Novozaposlenima tijekom uvodnog treninga nudi nekoliko tisuća dolara da odu ako osjete da im posao ili kultura ne odgovaraju. Gotovo svi ostanu, ali oni koji uzmu ponudu su upravo oni koji bi inače otišli mjesec ili dva kasnije, što bi još i više koštalo poslodavca.

Kako prepoznati stav? (Bez nagađanja)

Problem sa stavom je što ga ne vidiš u CV-u. Moraš ga prepoznati drugačije, pitanjima koja traže konkretnu priču, ne mišljenje. Najlakše je vezati pitanja uz ono što istraživanje gore pokazuje: kandidati najčešće padaju na jednoj od četiri stvari.

‍

Kako prima kritiku

• "Opiši mi zadnji put kad si dobio/la negativnu povratnu informaciju od šefa ili kolege. Kako si reagirao/la i postupio/la nakon?"
• "Kad si zadnji put pogriješio/la na poslu, tko je to prvi primijetio?"

Osoba koja krivi bivšeg šefa za sve što je pošlo po zlu vjerojatno će raditi isto kod tebe. Ona koja prizna svoj dio, čak i mali, obično je spremnija primiti povratnu informaciju kasnije.

‍

Kako se nosi s ljudima pod pritiskom

• "Opiši mi zadnji put kad je klijent ili kupac bio nezadovoljan. Što si napravio/la?"

Konkretna priča otkriva puno više od uvježbanog odgovora, jer se ne da tako lako izmisliti na licu mjesta.

‍

Koliko je motiviran/na učiti

• "Kad si zadnji put morao/la naučiti nešto novo na poslu? Kako si se snašao/la?"

Ovo govori više o spremnosti na učenje nego popis alata koje netko već zna koristiti. Baš to ti zapravo treba, brzina kojom nadograđuje znanje, ne ono što već zna.

‍

Sitni signali posvećenosti

• Je li kandidat postavio bilo kakvo pitanje o poziciji?
• Je li došao na vrijeme na razgovor?

Sitnice, ali sitnice koje se ponavljaju i na poslu.

‍

Ništa od ovoga ne treba postati komplicirano ocjenjivanje s bodovima. Dovoljno je da postaneš svjestan/svjesna da CV odgovara na pitanje "što je radio/la", a ova četiri pitanja odgovaraju na ono što te zapravo zanima: hoće li se snaći kod tebe.

Jedan način da se ovakva pitanja ugrade u sam proces prijave, prije nego što uopće sjedneš s nekim licem u lice, je QuizMatch. Umjesto da kandidat pošalje životopis koji ništa ne govori o stavu, prolazi kratki kviz s pitanjima osmišljenim da otkriju motivaciju i način razmišljanja, pa vidiš tko odgovara poziciji prije prvog razgovora, ne poslije njega.

Kad je iskustvo ipak presudno

Ima situacija gdje iskustvo stvarno igra ulogu. Za pozicije s dozvolama i certifikatima, vozač viličara, električar, serviser, iskustvo i formalna kvalifikacija su preduvjet, ne bonus. Nećeš zaposliti ginekologa bez škole, zato što je "baš simpatičan".

Na takvim pozicijama ne biraš između stava i struke, jer bez struke osoba jednostavno ne smije raditi posao.

Ali za veliku većinu operativnih uloga, skladištar bez posebne dozvole, konobar, prodavač, recepcionar, administrator... struka se realno savlada u prvih par tjedana na poslu. Stav se ne savlada u prvih par tjedana. Osoba ga ili ima ili nema. I to obično postane vidljivo prvog dana kad zafali kolega ili kad je red pred kasom predug.

Iskustvo se nadoknadi. Stav se teško mijenja.

Nitko ne kaže da struka nije bitna. Ali struku možeš naučiti nekoga za par tjedana. Loš stav prema poslu, kolegama ili strankama teško se popravlja. A ako se i popravi, košta te i vremena i živaca koje si mogao/la uštedjeti već u procesu selekcije.

Svaki mjesec koji netko provede na poziciji sa lošim stavom, tebi znači samo jednu novu rundu oglašavanja, razgovora i uhodavanja. Bilo bi super to prepoznati odmah, da ne moraš sve raditi ispočetka.

Sljedeći put kad usporediš dva kandidata, jedan s duljim CV-om i jedan s kraćim. Usporedi i njihove odgovore na pitanja o stavu i razmisli koga bi radije imao/la za šest mjeseci. Odgovor je obično jasniji nego što izgleda na papiru.