Najbolji kandidati se ne prijavljuju na oglase za posao

U praksi je većina procesa zapošljavanja i dalje osmišljena za kandidate koji aktivno traže posao. To su ljudi koji pregledavaju oglase, šalju prijave i ulaze u selekcijske procese. Problem je u tome što tržište rada ne funkcionira samo tako.

Velik dio kvalitetnih ljudi nije aktivno u potrazi za poslom, ali bi ozbiljno razmotrio pravu priliku. Upravo su to pasivni kandidati. Oni nisu nužno nezainteresirani za promjenu. Oni se samo ne prijavljuju javno i masovno.

To je važna tema za HR, recruitere i hiring managere jer znači da najbolji kandidati često nisu oni koji su se sami pojavili u inboxu. Vrlo često su to ljudi do kojih treba doći proaktivno. (business.linkedin.com)

Što su pasivni kandidati

Pasivni kandidat je osoba koja trenutno radi, ne traži aktivno novi posao, ali je otvorena za dobru priliku.

Aktivni kandidat, s druge strane, već traži posao i spreman je uključiti se u proces prijave.

LinkedInov Global Talent Trends report navodi da je 70% globalne radne snage pasivno, dok je 30% aktivno u potrazi za poslom. (business.linkedin.com)

Analiza pokazuje da je ukupno 85% zaposlenih donekle otvoreno za nove prilike, kada se spoje aktivni kandidati, oni koji tiho istražuju i oni otvoreni za kontakt. (linkedin.com)

To je razlog zašto je izraz “pasivni kandidat” često pomalo zbunjujuć. On ne znači da osobu ništa ne zanima. U praksi osoba samo ne sudjeluje u klasičnom, javnom pronalasku posla.

Kako prepoznati pasivne kandidate

Pasivni kandidati obično imaju nekoliko zajedničkih obilježja.

Već su zaposleni - Ne kreću iz pozicije potrebe, nego iz pozicije stabilnosti. Upravo zato procjenjuju prilike drugačije od aktivnih kandidata.

Selektivniji su - Ne reagiraju na svaki oglas i ne ulaze u svaki proces. Odgovoriti će samo ako prilika izgleda stvarno smisleno i bolje usklađeno s njihovim ciljevima.

Diskrecija im je važna - Ljudi koji već rade ne žele da se njihov interes za novu priliku vidi javno. Zato pasivni kandidati češće reagiraju na direktan i diskretan pristup nego na klasične oglase.

Kako se pasivni kandidati ponašaju

Većina ih ipak prati tržište, samo ne formalno.

LinkedInov Talent Trends report pokazuje da je 39% profesionalaca istraživalo nove poslovne prilike, iako se samo 30% njih klasificiralo kao aktivni tražitelji posla. To znači da postoji velik broj ljudi koji promatraju tržište, ali još nisu u fazi prijavljivanja. (business.linkedin.com)

Isti izvor pokazuje i gdje ljudi otkrivaju nove prilike:

• 60% preko portala za zapošljavanje
• 56% preko društvenih profesionalnih mreža
• 50% preko preporuka i vlastite mreže kontakata (business.linkedin.com)

Ovo je važan signal za poslodavce. Ako želite doći do pasivnih kandidata, nije dovoljno samo imati oglas. Trebate biti prisutni i kroz employer branding, preporuke, sadržaj i direktan kontakt s kandidatima.

Što motivira pasivne kandidate

Pasivni kandidati rijetko mijenjaju posao bez dobrog razloga. Ne motivira ih samo “otvorena pozicija”, nego konkretna vrijednost koju nova prilika nosi.

Najčešći motivatori su veća odgovornost, prilika za razvoj, smisleniji posao i bolji uvjeti rada.

LinkedInovi nalazi među najvažnijim razlozima za prihvaćanje nove prilike navode bolju kompenzaciju, bolji work-life balance i profesionalni razvoj. (business.linkedin.com)

Zašto su važni za poslodavce

Pasivni kandidati značajno utječu na kvalitetu zapošljavanja.

Povećavaju bazen talenata - Ako se oslanjate samo na aktivne kandidate, zapravo birate iz znatno manjeg dijela tržišta. Upravo zato 70% pasivnih i 30% aktivnih kandidata jasno pokazuje koliko velik dio tržišta ostaje izvan dosega klasičnog oglasa. (business.linkedin.com)

Ključni su za teško popunjive i specijalizirane uloge - Kod leadership i executive uloga pasivni kandidati su posebno važni jer se takve pozicije rijetko popunjavaju kroz klasične oglase. Do pravih ljudi dolazi se diskretnim i ciljanim pristupom.

Tjeraju poslodavce na bolju komunikaciju - Kandidati bolje reagiraju na relevantan i konkretan pristup nego na šablonske poruke.To poslodavce prisiljava na bolju poruku, jasniji employer brand i kvalitetnije iskustvo kandidata.

Koliko su zastupljeni globalno, u Europi i u Hrvatskoj

Globalno - 70% globalne radne snage je pasivno, a 30% aktivno. (business.linkedin.com)

Europa - Na razini Europe relevantnije je gledati ne samo koliko je ljudi nezaposleno, nego odakle zapravo dolaze nova zapošljavanja. Eurofound ističe da se otvorena radna mjesta u sve većoj mjeri popunjavaju ljudima koji već rade i mijenjaju posao zbog boljih plaća i uvjeta, a ne nezaposlenima. (assets.eurofound.europa)

Hrvatska - Europska komisija procjenjuje da će nezaposlenost u Hrvatskoj iznositi 4.9% u 2025. i 4.8% u 2026. Istodobno navodi se da su nestašice radne snage i dalje značajne. (economy-finance.ec.europa.eu)

To u praksi znači da se i u Hrvatskoj poslodavci sve više natječu za ljude koji već rade, a ne samo za ljude koji aktivno traže posao.

Ako se kandidati ne prijavljuju sami, vi morate doći do njih - Tu se mijenja logika zapošljavanja. Ako znamo da veliki dio kvalitetnih kandidata nije aktivno u potrazi, onda rješenje nije samo u boljem oglasu. Ključno je imati drukčiji pristup i znati kako doprijeti do ljudi koji se neće sami prijaviti.

Tu dolazi social hiring

Posao ne bi trebali približiti samo ljudima koji već pretražuju portale za zapošljavanje, nego i onima koji vrijeme provode na društvenim mrežama. To su često ljudi koji možda nisu planirali prijavu, ali će reagirati ako im se prilika predstavi jasno, brzo i na pravi način.

U praksi to najčešće znači da posao promovirate kroz plaćene kampanje na Facebooku, Instagramu,TikToku, YouTubeu, LinkedInu te drugim kanalima koje vaši kandidati koriste. Format treba biti prilagođenom mobitelu i načinu na koji ljudi konzumiraju sadržaj na društvenim mrežama. Umjesto klasičnih natječaja, koriste se oglasi koji više izgledaju kao sadržaj iz feeda, a poruka se prenosi kroz kraće formate koji jasno komuniciraju vrijednost posla. Sve to prati i jednostavniji prvi korak, koji od kandidata ne traži punu prijavu odmah na početku.

Gdje se u tom pristupu uklapa Quizmatch

Quizmatch je jedan od primjera kako se social hiring može pretvoriti u konkretniji i angažiraniji put kandidata.

Ideja je zapravo vrlo jednostavna. Umjesto da kandidata odmah vodite na klasičnu prijavu, prvo mu ponudite interaktivniji, lakši i manje zahtjevan ulaz u proces. To može biti posebno korisno kod pasivnih kandidata, jer oni često neće reagirati na isti format kao netko tko već aktivno traži posao.

Kad spojite društvene mreže kao kanal distribucije, plaćene reklame kao način dosega i alat poput Quizmatcha, zapošljavanje prestaje ovisiti samo o aktivnim kandidatima.

Problem nije manjak kandidata. Problem je pristup.

Pasivni kandidati nisu mala nišna skupina. Podaci jasno pokazuju da se tržište ne sastoji samo od ljudi koji aktivno traže posao. Velik dio radne snage ne prijavljuje se na oglase, ali je ipak otvoren za razgovor i bolju priliku. Istovremeno, u Hrvatskoj i Europi relativno niska nezaposlenost dodatno potvrđuje da se borba za talent sve češće vodi među ljudima koji već rade. Zato pasivni kandidati nisu samo još jedan kanal u sourcingu. Oni sve više postaju ključan dio ozbiljne strategije zapošljavanja.

Više nije dovoljno samo objaviti oglas i čekati prijave. Prednost imaju oni koji znaju kako privući pažnju, otvoriti razgovor i približiti priliku ljudima koji se sami možda nikada ne bi prijavili.

‍

‍